Rabu, 30 Desember 2009

Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.

* Sumber-sumber yang menyebabkan perubahan organisasi

1. Lingkungan diluar organisasi, baik politik, ekonomi, sosial budaya, agama dan kepercayaan, pertahana dan keamanan.

2. Perubahan tujuan

3. Tekhnologi

4. Perubahan manajerial

5. Perubahan struktural

6. Psikososial.

* Tujuan Perubahan

1. Untuk menangani secara efektif, tantangan-tantangan yang timbul akibat meningkatnya persaingan inovasi tekhnologi, pembaharuan peraturan-peraturan pemetintah, dan berbagai tekanan sosial.

2. Untuk melakukan modifikasi-modisikasi berbagai pola keperilakuan individu, atau kelompok dalam suatu organisasi.

Pandangan-pandangan perubahan

1. Birokrasi

Pandangan ini di anut oleh Max Webber , pandangan ini menyatakan pada hakekatnya sasaran dan target perubahan adalah Birokrasi yang dipandang sebagai alat administrasi dan instrument kekuasaan.

2. Demokrasi dan Liberalisasi

Pandangan ini dianut olehWarrent G.Bennis, ini menyatakan hendaknya suatu perubahan melalui demokrasi dan liberalisasi, menurutnya ada kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur ataupun iklim, agar dapat mengatasi fakta dalam dunia modern.

3. Perubahan yang direncanakan

Dianut oleh Daniel Kast, dan Rosenzweig, pandangan ini beranggapan bahwa organisasi secara umum dan manajemen secara khusus dapat menhenali perubahan antara situasi yang ada dengan situasi yang diharapkan, oleh sebab itu perbaikan organisasi dapat dilakukan dan ukuran dandimensi yang dipakai adalah efektivitas, efisiensi serta kepuasan anggota.

4. Nilai Humanisme Industri

Oleh Abraham Maslow dan Chris Argyris , M.C.Gregor, Rensis Ukert, Robert R.Blake, James S.Mouten. Pandangan ini merupakan kelanjutan dari pandangan perubahan yang direncanakan dimana pada hakikatnya diakui adanya nilai-nilai manusia industri.

· Penolakan terhadap perubahan

1. Kepentingan kepribadian yang picik

2. Salah pengertian

3. Norma kelompok

4. Keseimbangan kekuatan

5. Berbagi perbedaan atau penilaian

6. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan

7. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada

8. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

· Cara penanganan penolakan terhadap perubahan

1. Pendidikan dan komunikasi

2. Partisipasi dan keterlibatan

3. Kemudahan dan dukungan

4. Negosiasi dan persetujuan

5. Manipulasi dan bekerja sama

6. Paksaan, eksplisit, dan implisit.

Selasa, 29 Desember 2009

Teori Kepemimpinan


Kepemimpinan (leadership) adalah bagian tersendiri dari manajemen. Manajer dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen memerlukan adanya kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, tanpa kepemimpinan hubungan antara tujuan perorangan dengan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang.

Sebelum mencoba menganalisa kedudukan kepemimpinan dalam suatu organisasi perlu ditelusui dulu perkembangan teori kepemimpinan, yaitu.

1. Teori sifat kepemmpinan
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan memusatkan perhatian pada para pemimpin itu sediri. Keith davis engikhtisarkan ada empat ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi yaitu :
- kecerdasan (intellegence)
- kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturity and breath)
- motivasi dan dorongan berprestasi
- sikap-sikap hubungan manusiawi.

2. Tori kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan (group theory ofleadership)
dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya.

3. Teori situasional (contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situsional kepemimpinan. Fred Fiedleer telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effeciveness yang menjelaskan hubungan anara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan aau menyenangkan, situasi-situasi tesebut digambarkan dalam tiga dimensi empirik aitu :
a. hubungan pemimpin-anggota
b. tingkat dalam struktur tugas
c. posisi kekuasaan.

4. Teori Path-Goal
Teori ini menganalisa pengaruh (dampak) kepemmpinan terutama peilaku pemimpin terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukkan empat tipe atau gaya pokok perilakupemimpin yaitu :
a. kepemimpinan direktif (directive leaderhip)
b. kepemimpinan suportif (suportive leadership)
c. kepemimpinan orientasi prestasi (achievement-oriented leadership)
d. kepemimpinan partisipatif (participative leadership).

Gaya-gaya kepemimpinan selain di atas secara mendasar, menurut Willia J.Redden, seorang profesor dan konsultan Kanada, telah menambahkan dimensi ketiga atau efektivitas pada modelnya. Teori ini menyajikan empat gaya kepemimpinan dasar dan seiap gaya dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada situasi, kedelapan gaya ini dapat diuraikan sebagai berikut :

A. Gayagaya efektif
1. Eksekutif (execuive)
2. pembangun (developer)
3. otokrat penuh kebajikan (benevoln autocrat)
4. birokat (bureaucrat).

B. Gaya-gaya tidak efektif
1. kompromi (compromiser)
2. misionaris (missionary)
3. otokrat ( autocrat)
4. pelarian (deserter).

Dari semua penjelasan diatas maka kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses.

sumber :
- Widyatmini.1996.pengantar Organisasi & Metode.Gunadarma:Jakarta.


Minggu, 27 Desember 2009

Di tahun 2009 ini pemerintah dan DPR RI telah berkomitmen dengan menargetkan anggaran pendidikan 20% dari APBN dan dari APBD sesuai amanat undang-undang Pendidikan.Pemerintah tentunya harus berjuang keras memenuhi target pencapaian program pendidikan agar nantinya sesuai dengan tujuan pendidikan, yang kesemuanya bermuara pada peningkatan dunia pendidikan.
Pendidikan adalah karakter bangsa. Gambaran dunia pendidikan Indonesia dewasa ini, merupakan suatu realitas yang sangat memprihatinkan.

Demikian halnya dengan target pemerintah tahun 2009 tuntas buta aksara (Keaksaraan Fungsional). Buta aksara identik dengan kemiskinan, keterbelakangan, kebodohan, dan ketidakberdayaan. Ironisnya, sebagian besar pendudukan buta aksara adalah perempuan (60%). Hal ini menandakan jika ibunya buta
aksara, anaknya pun akan buta aksara pula. Kendati upaya pemberantasan buta aksara di Indonesia selama ini telah berhasil menurunkan proporsi jumlah penduduk buta aksara secara gradual dan berkesinambungan, yakni dari 10,5 persen pada tahun 2002 menjadi 9,10 persen pada tahun 2005 dan 8,35 persen pada tahun 2006 ( Badan Pusat Statistik dan Depdiknas, 2006), namun jika dilihat dari jumlahnya ternyata masih cukup besar. Hasil Survei Buta Aksara (SBA) memberikan gambaran aktual keadaan buta aksara usia 15 tahun ke atas di Indonesia
Padahal pemerintah telah berupaya melakukan pemberantasan buta huruf, namun hingga kini jumlah warga yang buta huruf masih tinggi.
Sulitnya pemberantasan buta aksara bisa terjadi karena faktor interen maupun ekteren. Masih banyaknya anak usia sekolah yang belum sekolah, putus sekolah, sifat malas untuk belajar/sekolah, letak geografis, dan tingginya angka putus sekolah pada kelas 1,2,3 SD yang berpotensi menambah kasus buta aksara. Kesulitan dan tantangan dalam kehidupan manusia baik yang diakibatkan oleh lingkungan maupun alam yang kurang bersahabat, sering memaksa manusia unruk mencari cara yang memungkinkan untuk keluar dari kesulitan hidup. Banyaknya masyarakat yang tidak melanjutkan pendidikan menuntut upaya-upaya untuk membantu mereka dalam mewujudkan potensi yang memiliki agar dapat bermanfaat bagi pembangunan bangsa. Kesulitan dan tantangan hidup sering membuat masyarakat lupa bahwa hanya bermodalkan tenaga saja tidaklah cukup. Sedangkan faktor eksteren seperti kebijakan otonomi daerah yang membawa konsekuensi dalam bidang pendidikan. Pemerintah pusat tidak punya kontrol langsung terhadap sekolah-sekolah yang ada di daerah. Banyak permasalahan pendidikan yang sampai saat ini belum bisa terpecahkan. Antara lain terkontrolnya soal biaya dan mutu pendidikan di tingkat sekolah.Sebab, saat ini sekolah sudah merupakan kewenanganb pemerintah kabupaten/kota.Padahal tanpa kita sadari, membangun karakter anak bangsa jauh lebih penting daripada mengejar kemajuan Iptek.Sebab pada hakekatnya pendidikan bukan sekedar tranformasi keilmuan tetapi lebih luas lagi yaitu menanamkan nilai-nilai pendidikan dan nilai-nilai moral atau akhlak mulia.
Melalui Direktorat Jenderal Pendidikan Luar Sekolah (PLS)/ Pendidikan Nonformal (PNF) diupayakan kalangan dunia usaha untuk membantu mempercepat penuntasan penduduk buta aksara. Hal ini sangat wajar karena dalam Undang - undang menyebutkan Pendidiikan bukan hanya tanggung jawab pemerintah, tapi juga masyarakat. Karena itu, dunia usaha dan industri pun mempunyai tanggung jawab yang sama untuk membiayai pendidikan. Pemberantasan buta aksara ini tentunya perlu strategi seperti penggunaan bahasa daerah yang kemudian dikembangkan dalam bahasa Indonesia sebab, tidak sedikit yang buta huruf itu hanya menguasai bahasa daerahnya.Sangat sulit memberantas buta huruf hanya dengan pola-pola yangh konvensional. Tidak dapat dipungkiri, semakin kecil prosentasi angka buta huruf aksara semakin sulit memberantasnya.
Bagaimana bisa memaksimalkan fungsional pendidikan untuk benar-benar maju dan sekarang ini pendidikan bisa dikatakan suatu hal yang mahal,bila tidak ditangani bersama-sama dengan memberikan kemudahan pendidikan pada anak-anak bangsa, yang juga untuk memajukan bangsa di masa mendatang.
Untuk itu perlu dirancang model pendidikan keaksaraan fungsional orientasi budaya lokal yang mampu meningkatkan mutu layanan belajar.

wacana diatas telah dikutip dari beberapa "sumber".

Kamis, 24 Desember 2009

Keburukan Struktur Organisasi Lini/Staff

Organisasi ialah kumpulan dari sekelompok orang yang mendirikan suatu wadah untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama,dan dengan berprinsip pada azas-azas yang telah ditentukan.

Pengertian Organisasi Lini (Line Organization)

Dalam jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas antara pimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah.

Organisasi Staf (Staff Organization)

Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu pimpinan.

Keburukan Struktur Organisasi Lini / Staff

-Keburukan struktur organisasi lini :
Kelemahannya jenis organisasi ini kurang manusiawi, dan para pelaksana tugas atau bawahan hanya dipandang sebagai robot yang senantiasa siap melaksanakan perintah.

-Keburukan struktur organisasi staff :
Meskipun organisasi ini lebih baik dari struktur organisasi lini, yang mampu memberikan keputusan-keputusan, atau pemikiran-pemikiran terhadap masalah yang dihadapi. Namun keputusan-keputusan tersebut yang akan memakan waktu lebih lama dan melewati perdebatan-perdebatan yang sangat melelahkan.

Jadi dari yang sudah di jabarkan di atas, dapat diambil kesimpulan ;
Bahwa dari kedua struktur di atas dapat memiliki kelemahan, dan kebaikan yang dapat kita ambil maknanya.

Doraemon adalah anime yang sudah sangat dikenal oleh semua orang, merupakan anime yang tidak asing lagi. Karena umurnya yang sudah begitu tua
(hihihi^^)..dan bagi pecinta doraemon, saya ingin membagikan resep kue kesukaan Doraemon, yaitu Dorayaki..
neh di bawah ini ada penjelasan resepnya, tinggal di coba ajah ea...!!

Resep Dorayaki :

Bahan:

100 gr tepung terigu

2 sdm gula pasir

1 sdm madu

1/2 sdt garam

3 btr telur

75 ml susu cair

1 sdt margarin untuk mengoles


Isi:

100 gr kacang merah

3 sdm gula pasir

150 ml susu cair

Cara membuat:

1. Campur gula pasir, madu, telur dan garam, kocok hingga kental, tambahkan tepung terigu dan susu cair sedikit demi sedikit, aduk rata.

2. Panaskan cetakan dorayaki atau wajan anti lengket diameter 8 cm, oles wajan dengan margarin.

3. Tuang satu sendok sayur adonan ke dalam cetakan hingga 3/4 tinggi cetakan, biarkan hingga permukaannya berlubang lubang, tutup cetakan, masak hingga bagian bawah berwarna kecokelatan. Angkat.

4. Buat isi: rebus kacang merah hingga lunak, angkat, tiriskan, haluskan. Masak kembali hingga kental, masukkan susu cair dan gula pasir, masak hingga kental, angkat.

5. Oles bagian permukaan dorayaki dengan isi hingga rata, tutup dengan dorayaki lagi, sajikan.



Untuk 4 buah

Selamat mencoba....

Suka Cita dalam Resah


Hari ini langit tertawa riang
Pohon-pohon melambai-lambaikan daunnya,
matahari tesenyum ceria
dan bulan pun mengerdipkan sinarnya
tanda suka cita
Begitu juga hati ku berbunga
Dan warna jingga pun pupus lenyap
tersapu air mata bahagia.
Kemarin dan kemarin kuselalu
merangkak dan bersimpuh
Ditepian pantai tak berujung
Tersapu ombak, badan nanar berbinar
kemasukan pasir-pasir yang tak mengerti adanya aku
Tak terdengar merdu nyanyian
Riam-riam itu, hanya long-longan ombak
yang menangis pilu
mencari dan menanti hentinya angin
tenang dan lengang.

Tanya dan Malu

Tanya dan Malu


Apakah aku sudah sholat??
Apakah aku sudah berdoa??
Apakah aku sudah minta ampun dosa??

Sholat kadang-kadang??
Berdoa kalau lagi?!
Belum sepenuhnya minta ampun dosa?!

Aku malu pada Tuhanku
yang tau segalanya tentang aku
hati ku, niat ku dan
segala keinginanku.

Minggu, 29 November 2009

Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengatasinya.

Seorang pemimpin atau manejer tidak hanya harus mengatasi atau menangani suatu konflik yang terjadi.tetapi juga harus mengelola atau memenage konflik yang membahayakan untuk dihindari atau di munimalisasikan.

Pemicu konflik

1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

4. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya.

5. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.

6. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

7. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”.

8. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

9. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

10. Masalah “status”.

Akibat dari Konflik

Konflik akan mngakibatkan dampak yang berupa negative dan positive, seperti di bawah ini :

Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif :

• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Cara Penyelesaian dari Konflik

Melakukan pendekatan di antara kedua pihak yang bersangkutan, lalu melakukan bertukar fikiran untuk melahirkan ideologi yang bisa diterima kedua pihak, dengan kejujuran dan transparansi dalam pertukaran informasi,fakta , dan perasaan yang di rasakan. Agar menimbulkan saling kepercayaan untuk berbagi rasa.

Apabila masih tidak bisa di satukan, dilakukan cara penarikan diri dalam pihak yang bersangkutan, karena memungkinkan masih adanya ketergantungan satu sama lain.

Konflik adalah hal yang mendasar dalam kiehidupan masyarakat, dan organisasi. Sudah pastinya kita sering menemui konflik dari yang kecil maupun yang besar. Tetapi konflik yang terjadi akan membawa perubahan, karena di dalamnya ada variable yang bergerak secara dinamis. Oleh karena itu konflik dalam organisasi akan membawa dampak untuk membangun kekuatan kinerja staff.

Pengertian Konflik

Konflik dalam organisasi, menurut Minnery (1985) merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi, sering terjadi tidak simetris, terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

Penyebab konflik

Penyebab konflik yang terjadi dalam organisasi dikarenakan adanya perbedaan tujuan antar pihak, dan karena kurangnya kerjasama dan akhirnya dapat memicu persaingan antar pihak-pihak yang berkepentingan. Yang pada akhirnya secara sadar pihak-pihak tersebut akan membentuk kekuatan untuk menghadapi konflik tersebut.

Cara Untuk Menangani Konflik.

Konflik tidak bisa dihindari maupun di acuhkan, tetapi konflik harus dihadapi dan di tangani untuk mencapai penyatuan antar pihak yang berselisih, dengan cara memaksa kedua pihak untuk membahas dan menyelaraskan perbedaan yang terjadi diantara kedua pihak, sehingga bisa menghasilkan tujuan bisa diterima kedua pihak dan menyelesaikan kesalahpahaman yang ada.

Konflik harus dilihat dari dua aspek yaitu aspek struktural dan aspek psikokultural. Dari aspek struktural, konflik dipandang sebagai kepentingan. Dari aspek psikokultural, konflik dipandang ndang sebagai proses psikologi dan budaya dari pihak yang terlibat. Stretegi mengatisi konflik dalam organisasi,
menurut Ross (1993) melalui Self-help strategy.

;;

By :
Free Blog Templates